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LE NOUVEAU CABINET EST OUVERT !

Nous avons le plaisir de vous informer de notre installation dans nos nouveaux locaux situés 15 route de PLOUVORN  à SAINT-MARTIN-DES-CHAMPS depuis le 1er octobre 2017.

Nous avons souhaité des bureaux de plain-pied, plus accessibles notamment aux personnes à mobilité réduite.

Nous sommes impatients de vous y accueillir.

Christelle FLOC'H, Vincent LE LUYER et toute l'équipe.

 

 


UNE CONVENTION COLLECTIVE POUR LE PORTAGE SALARIAL

Une convention collective conclue le 22 mars 2017 réglemente désormais le portage salarial.

Cette convention collective entrera en vigueur ce 1er juillet 2017 pour une durée initiale de 5 ans puis, par la suite, pour une durée indéterminée à partir du 22 avril 2022 sauf si une opposition est formée par un des collèges avant cette date.

En outre, cette convention a été étendue par arrêté du 28 avril 2017 signifiant qu’elle sera applicable à toutes les entreprises du secteur du portage salarial.

 

DEFINITION :

Pour mémoire, le portage salarial est défini à l’article L.1254-1 du Code du Travail et consiste en une relation tripartite entre un salarié, dit « salarié porté », titulaire d’un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial effectuant une prestation pour le compte d’entreprises clientes.

Il s’agit donc d’un mode de travail qui permet au salarié porté de bénéficier d’une totale autonomie tout en conservant les avantages du salariat.

 

LES POINTS ESSENTIELS :

Tout d’abord, cette convention collective cristallise l’état du droit afférant au portage salarié et confirme l’autonomie du salarié porté et sa liberté dans le choix de l’entreprise cliente.

De plus, les apports principaux sont les suivants :

 

  • Le salarié porté ne peut pas être ouvrier ou employé, il doit disposer d’une qualification professionnelle niveau 3 (bac+2) et donc relever de la catégorie technicien-agent de maîtrise ou cadre, ou d’une expérience professionnelle d’au moins 3 ans dans le même secteur d’activité,
  • La création de trois catégories de salariés portés (juniors, séniors, salariés portés au forfait jour),
  • Un salaire mensuel minimum brut de 70 à 85% du plafond de sécurité sociale en fonction de la catégorie à laquelle appartient le salarié porté,
  • La création d’une réserve financière pour les périodes d’intermissions pour les salariés en CDI équivalente à 10 % du salaire de base de la dernière mission.

 

  Marie TEULLET


DROIT DU TRAVAIL : PRISE EN CHARGE DES CONTRAVENTIONS

La prise en charge des contraventions par l’employeur est un avantage en nature donnant lieu à cotisations.

Dans un arrêt du 9 mars 2017, la Cour de cassation a rendu un arrêt de principe au visa de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale.

Selon ce texte, pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire.

Les faits étaient sommairement les suivants :

L’URSSAF du Centre avait notifié à une société « S’Pass diffusion II » un redressement résultant notamment de la réintégration, dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, du montant des amendes réprimant des contraventions au code de la route commises par des salariés de l’entreprise.

La société avait saisi d’un recours une juridiction de sécurité sociale.

La Cour d’appel avait donné raison à la société. Elle avait estimé qu’en application des dispositions des articles L. 121-1, L. 121-2 et L. 121-3 du Code de la Route, le titulaire du certificat d’immatriculation est responsable pécuniairement des infractions à la réglementation sur le stationnement des véhicules, l’acquittement des péages, les vitesses maximales autorisées, le respect des distances de sécurité entre les véhicules, l’usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules et les signalisations imposant l’arrêt des véhicules.

Ainsi, la prise en charge par l’employeur des amendes infligées au titre desdites contraventions commises par ses salariés au moyen d’un véhicule de la société ou d’un véhicule loué correspondait à la seule application des dispositions du Code de la Route et ne pouvait donc pas être assimilée à un avantage en nature devant donner lieu à cotisations.

L’URSSAF a formé un pourvoi en cassation. La question posée aux juges de la Cour suprême était donc de savoir si la prise en charge, par l’employeur, des amendes réprimant une contravention au Code de la Route commise par un salarié de l’entreprise, pouvait constituer un avantage, au sens de l’article L. 242-1 précité.

La réponse de la Cour est positive : elle censure les juges du fond qui ont estimé que la prise charge par l’employeur des amendes infligées au titre des contraventions commises par ses salariés au moyen d’un véhicule de la société ou d’un véhicule loué ne peut pas être assimilée à un avantage en nature devant donner lieu à cotisations.

La Cour précise qu’il est indifférent que l’employeur dispose de la faculté d’établir l’existence d’un événement de force majeure ou d’un vol ou de fournir des renseignements permettant d’identifier l’auteur véritable de l’infraction pour s’exonérer du principe de sa responsabilité pécuniaire.

La Cour adopte ainsi une solution rigoureuse, défavorable aux employeurs et qui paraît de nature à les inciter à une plus grande vigilance quant aux comportements de leurs salariés au volant.

La Cour instaure en effet une double peine : non seulement l’employeur devra régler l’amende s’il est titulaire de la carte grise du véhicule conduit par son salarié mais, il devra en plus payer des cotisations sociales dessus !

Nul doute que désormais la dénonciation des salariés trop pressés ou malchanceux deviendra systématique…

Vincent LE LUYER


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